استراتيجيات التعامل مع الموظفين أصحاب الأداء الضعيف
التعامل مع أصحاب الأداء الضعيف في العمل يشكلّ أكبر تحد يواجه مدراء الشركات، فغالباً ما يؤثر أداء الموظفين المتدني سلبياً ليس فقط على أداء الموظفين الجيدين، بل أيضاً على الفعالية الاجمالية للشركة. ومع عجز هؤلاء عن القيام بالاعمال الموكلة اليهم، يعمد عادة المديرون الى تبني أسهل الخيارات واستبعادهم نهائياً من الشركة لتجنّب تداعيات وآثار الاحتفاظ بأشخاص عاجزين عن تقديم الأفضل لشركتهم.
ولكن قبل أن تصلي الى هذا القرار، عليك أولاً أن تجيبي على هذا السؤال: " هل وظفّتِ كل جهودك لكي تشجعّي الموظف على العمل وزيادة انتاجيته ورفع مستوى أدائه؟". قبل أن تتخذي هذا القرار المتسرّع، ما رأيك أن تطلّعي على الخطوات الأساسية والاقتراحات التي ننصحك باتخذاها في طريقة تعاملك لتحفيز أصحاب الأداء الضعيف بشكلٍ صحيح.
-ضعف الأداء مثل المرض، عليكِ أن تداويه قبل أن ينتشر ويعدي الآخرين. إذا شعرتِ أن هناك مشكلة بالتحديد في أداء موظف معين، لا تنتظري كثيراً للتحدث إليه وبادري مباشرة بالتعامل مع هذه المشكلة، بدلاً من أن تقومي بتحويل الموظف الى أقسام أخرى أو أن تهملي الموضوع. تجاهل مناقشة المشكلة يعد من الفشل الاداري فلا تسمحي بأن تتفاقم الأمور في فريقك وأن تزداد سوءاً.
-ما هي الأسباب التي تعيق الموظف عن توجيه كامل إهتمامه الى العمل؟ قد تكون هذه الأسباب شخصية وهنا عليكِ إيجاد طريقة ليتجاوز الموظف هذه الأزمة. كما قد تكون الأسباب تعود الى أنه يفتقر الى المهارات اللازمة والمؤهلة لاستلام موقعه. في هذه الحالة، فإن هذه المسؤولية مشتركة بينكِ وبين الموظف، خصوصاً أنك طبعاً أنتِ من قمت بعملية الاختيار. لذا حاولي إجراء تغييرات لمعرفة أسباب المشكلة وبمساعدة التدريب المستمر من الوصول الى التوقعات التي تنتظريها من الموظف.
-حافظي دائماً على موضوعيتك ولا تناقشي المسألة بتحيّز سلبي منذ البداية أو بمزاج محبط وآراءٍ مسبقة دون أن تهتمي فعلاً لرؤية الصورة بشكلٍ أوضح والتثبت شخصياً من الحقائق ومن جذور المشكلة.
-بعد أن جمعتِ كل المعلومات الدقيقة عن الموضوع، حان الوقت لتجري محادثة جريئة وشفافة مع الموظف صاحب الأداء الضعيف. قومي بمصارحته بتأثير أفعاله على الفريق والشركة، وأكدّي أمامه استعدادك للمساعدة ولتحديد المشكلة. إطرحي مع الموظف الأفكار للتغلب على المشكلة وامنحيه بضعة أيام للتفكير والعودة بخطة واضحة.
-إن كان الموظف غير مهتم بإجراء التدريبات اللازمة للتطور والتحسن، فأعتقد أن لا شيء إضافياً يمكنك القيام به لتغيير أدائه وحان الوقت للقرار الحاسم. إما إذا وجدت الموظف مستعد للتغيير والتعلم ومنفتح على جميع الخيارات، إتفقي معه على خطة واضحة للحلول وكيفية تحقيقها وعلى جدول زمني للتصحيح. إعطي وقتاً كافياً كي لا يجهد الموظف نفسه كثيراً أو أن يقع تحت وطأة الضغوطات.
-حافظي على الموظف في موضع المسؤولية دائماً من خلال متابعتك لتقدّمه، ورصد التقدم المحرز. يمكنك أن تطلبي منه أيضاَ من يفضلّ من المسؤولين لمساعدته ومتابعة عمله، وتعيين هذا المسؤول بالتالي لتقديم التقارير إليك سراً بدلاً من أن تتواجدي دائماً حول الموظف والتأثير عليه.
-إذا لم يحدث أي تقدّم فإن عليكِ الانتهاء إلى أن الشخص المعنيّ غير ملائمٍ للوظيفة التي يقوم بها. في هذه الحالة يجب تشجيعه على إيجاد موقعٍ آخر أكثر ملاءمةً لطبيعته ولمؤهلاته. صحيح أن الفصل من العمل مهمة صعبة، ولكن قومي باتخاذ الاجراءات التدبيرية على محمل الجدّ وتذكرّي أن سوء الأداء هو فشلٌ تام سيعود عليكِ وعلى شركتكِ بكاملها إذا تركته يستمر. أما إذا لمستِ نتائج إيجابية في الأداء فاعطي الموظف حقّه بالاعتراف بمساهمته واستمري بتشجيعه بالحوافز والمكافآت المعنوية.
هل واجهتِ هذا الموقف من قبل؟ شاركينا رأيك في خانة التعليقات، ولا تنسي أن تزوري دائماً موقع "هي" بوّابتك إلى عالم التوظيف والأعمال على الرابط واكتشفي أفضل الوظائف والفرص المتاحة أمامك.
