8 نصائح لإدارة الخلافات داخل فريق العمل وتجنّب الصراعات

لا يختلف اثنان على أهمية العمل داخل أي مؤسسة بروح فريق العمل الواحد الذي يسوده التفاهم والتعاون نحو تحقيق أهدافِ المؤسسة والحفاظ على مصالحها. لكن ماذا إن دبّ الشقاق داخل فريق العمل وبات الصراع يهددّ مصالح الشركة أو المؤسسة؟

هناك العديد من الاستراتيجيات التي تدير صراعات العمل بشكل إيجابي لأن معالجة الصراع يجب أن يكون من أولويات مهام الإدارة، ويمكن أن يتولى المدير المباشر أو أي موظف موثوق من قبل جميع الموظفين إدارة حل النزاع لتحقيق بيئة مهنية مريحة وتجنّب الأثر البالغ للصراع على مستوى الأداء الفردي والجماعي.

ولكن وقبل أن يتمّ علاج الصراع، يجب أن نقف على أسبابه ومصادره، وتتمثل أهم هذه الأسباب المصادر فيما يلي:

تضارب القضايا الشخصية

يمكن أن تؤدي الاختلافات في الأسلوب وأساليب العمل بين أعضاء نفس الفريق إلى بعض الصراعات اليومية، ويمكن أن يؤدي اشتداد هذا الصراع إلى اختلافات وصراعات بين الفرق. مثلاً عندما يتداخل عمل الموظفين ويعتمد تحقيق عمل شخص ما على إكمال عمل شخص آخر أو تعاونه. هناك أيضاً صراعات من حيث موارد الشركة وكيفية استخدامها من أشياء بسيطة إلى موظف يتنافس على موارده الخاصة من وقته أو يعد بأن يكون في الوقت المحدد.

جميع أنواع التمييز

التمييز في مكان العمل يرجع أيضاً إلى الاختلافات في الجنس والعمر والعرق والخلفية الدينية وحتى الاختلافات في القيم الشخصية. هذا لا يخلق فقط صراعات ومشاكل في مكان العمل، ولكن قد يضطر بعض الموظفين إلى ترك مناصبهم.

تزايد أعباء العمل

هناك ممارسات خاطئة تمارسها بعض الشركات؛ تتمثل في تقليل تشغيل عدد كافٍ من الموظفين، وترحيل المهام للموظفين الحاليين، الأمر الذي يؤدي إلى حدوث ضغط على الموظفين وزيادة أعبائهم؛ حتى إذا ما شعروا بأعباء كبيرة عليهم لا يمكنهم إدارتها، سيؤدي ذلك إلى تعرضهم للضغط الشديد، وصولاً إلى نشوء نزاعات بينهم.

غموض الصلاحيّات

يُعدّ غموض الصلاحيات من الأسباب الرئيسية في حدوث النزاعات في بيئات العمل، ومعنى غموض الصلاحيات هي عدم وضوح المهام التي تقع عليها مسؤولية الموظفين كلاً على حدا، وأغلب الظن أنّ نشوء مثل هذه النزاعات بسبب غموض الصلاحيات تتحمّله الإدارة التي لم تفلح في توضيح الصلاحيات وتفنيدها على الموظفين.

8 نصائح لحلّ النزاعات داخل فريق العمل

1-الاعتراف بوجود الصراع داخل فريقك

أول وأهم خطوة يقوم بها المسؤولون في الإدارة هي الاعتراف بوجوده، وعدم تجاهله بدعوى أنه سوف يتلاشى بعدم الحديث عنه وعدم إعطائه أكبر من حجمه. الحقيقة أن تجاهل الصراع في بدايته كفيل بأن يزيد التوتر ومشاعر العداء، لذلك لا بد من الإسراع في حلّ الصراعات بين فريق العمل قبل أن تنمو وتصبح قابلة للاشتعال في أي لحظة.

2-تحديد المشكلة الأساسية

ما هي المشكلة الفعلية؟ هناك جوانب متعددة لكل قصة بناءً على عدد الأشخاص المشاركين في الموقف. أول شيء عليك القيام به هو الوصول إلى جوهر المشكلة، وكشف السبب الجذري للمشكلة هو هدفك الرئيسي خلال هذه المرحلة. لتحقيق ذلك تحتاجين إلى ضمان التفاهم المتبادل. تأكدي من حصولك على أكبر قدر ممكن من المعلومات حول نظرة كل جانب. استمري في طرح الأسئلة حتى تتأكدي من أن جميع الأطراف المتنازعة تفهم المشكلة.

3-البحث عن مكان آمن وخاص للحديث

قبل محاولة حلّ أي مشكلة وصراعات فريق العمل يجب البحث عن مكان آمن وخاص للتحدث. لا تختاري مكتب أي من الطرفين أو موقع بالقرب منهما. وأثناء وجودك في هذا المكان تأكدي من حصول كل طرف على الوقت الكافي للتعبير عن آرائه بشأن هذه المسألة.

4-الاستماع النشط وحرية الكلام

التسرّع والانفعال، أو حتى التعاطف مع أحد الأطراف دون الآخر، هو آخر ما يحتاجه أطراف الصراع من الوسيط بينهم، لذا عليك التزام الهدوء والحيادية وعدم الانزلاق وراء كل دعوى والتركيز على الهدف الرئيسي للاجتماع.

5-التحلي بالمصداقية والاحترافية

قد تتعرض المحادثات أحياناً للمقاطعة المستمرة، إذا كان أحد الأطراف يريد الاستئثار بالحديث دون الإنصات للأطراف الأخرى. سيكون عليك هنا بوصفك مسؤولة عن إدارة الصراع  أن تدعيه يقول كل ما لديه، وأخذ شكواه على محمل الجد. فظهورك كشخص قادر على التعامل مع المشكلة، وإعطاء كل ذي حق حقه بحيث يمكنك بعدها الاتفاق معه على حق الآخر في التعبير عن مشكلته أيضاً دون مقاطعة وامنحي كل طرف وقتاً متساوياً للتعبير عن أفكارهم واهتماماتهم دون تفضيل الطرف الآخر. إن اتباع هذا النهج يشجع كلا الطرفين على التعبير عن أفكارهما بطريقة منفتحة وصادقة، بالإضافة إلى فهم أسباب الصراع وتحديد الحلول.

6-التحقيق في الموقف

بعد الاستماع إلى مخاوف الطرفين خذي وقتك للتحقيق في القضية. لا تحكمي مسبقاً أو تتوصلي إلى حكم نهائي على أساس ما لديك وتعمقي أكثر واكتشفي المزيد عن الأحداث والأطراف المعنية والقضايا. عليك إجراء محادثة فردية وواثقة مع المشاركين واستمعي بطريقة تضمن فهمك لوجهات نظرهم. حاولي أيضاً العثور على أي مصادر تضارب أساسية قد لا تكون واضحة أو ملحوظة بسرعة.

7-حلّ النزاع

بعد أن يعرض كل طرف مشاكله كافة وتهدأ النفوس، يجب البحث عن أرضية مشتركة ونتائج إيجابية يتم الاتفاق عليها، فبدلا من تفنيد طريقة تفكير أحد الأطراف مراراً وتكراراً، ربما يكون الأفضل هو البحث عن مزايا فكرة الطرف الآخر وإمكانية تنفيذها، أو اقتراح فكرة جديدة أفضل، وذلك حتى تكون الجلسة مثمرة ومحققة لأهدافها، لتحديد المسؤوليات التي يتحملها كل طرف في حلّ النزاع.

8-وضع استراتيجيات وقائية للمستقبل

 "ما هي الخطوة الثانية للتواصل الفعّال؟" هذا السؤال سيساعد على ضمان عمل الموظفين معاً لتحقيق الأهداف التنظيمية. لذا من الضروري الاستمرار في مراقبة تأثيرات المشكلة والصراع وتقييم ما إذا كان الحلّ فعالاً لاتخاذ كل ما يلزم في حال ظهرت المشكلة مرة أخرى.