5  طرق لإعادة المرأة إلى سوق العمل وارتقاء المناصب القيادية

في بداية عام 2020، وللمرة الثانية في تاريخ أمريكا، فاق عدد النساء عدد الرجال في القوة العاملة، ورغم ذلك ترك إجمالي 275000 امرأة القوة العاملة في يناير 2021، لينخفض عدد النساء في القوى العاملة لأول مرة بهذا الشكل منذ عام 1998.

طرق لإعادة المرأة إلى سوق العمل

ومؤخرًا، ساهمت تداعيات فيروس كورونا المُستجد Covid-19 على خلق تحديات جديدة في الشركات للنساء العاملات، وخاصة النساء المتزوجات، وقد تفاقمت التحديات التي كانت تواجهها السيدات قبل انتشار الوباء، سواء من مسؤوليات الرعاية المنزلية غير المتكافئة إلى الوظائف منخفضة الأجر، وصولاً إلى عدم المساواة بين الجنسين في قيادة الشركات.

ومع تراجع تمثيل النساء في الوظائف، يجب على "عالم الشركات" أن يتحرك الآن لإبقاء النساء في القوى العاملة، وضمان أن مخرجات الوباء لن تمحو سنوات من التقدم في توظيف النساء، وفي ما يلي الخطوات الخمس التي ستحدث تغييرًا في ثقافة الشركات وزيادة عدد النساء في المناصب القيادية:

1. التقليل من التحيز اللاواعي أو القضاء عليه

ويضمن التدريب على التحيز اللاواعي عدم إغفال النساء، وخاصة النساء ذوات البشرة الملونة، في عملية التوظيف أو الترقية، إذ أنه ووفقا لتقارير سابقة، فإنه في الشركات ذات التفاوتات الصغيرة بين الجنسين في التمثيل الوظيفي، تعاني أغلبية النساء من التحيز لجنس الرجال، ولذلك يجب على جميع الموظفين الحصول على تدريب يحد من التحيز اللاواعي لفهم ومعالجة التحيزات الواعية واللاواعية التي تمنع النساء من النجاح.

2. زيادة عدد النساء في المناصب التنفيذية العليا بشكل كبير

عندما يكون لدى الشركات أساس والتزام بالتقدم، بأهداف واضحة تكون في وضع أفضل لدفع التغيير الحقيقي، ويبدأ ذلك بتحديد الأهداف قصيرة المدى وطويلة المدى، وبعد ذلك، مع انتقال المزيد من النساء إلى مناصب تشغيلية عليا، سيكون هناك المزيد من النساء للترقية والتوظيف في كل مستوى أدنى منهن.

ويفترض وضع وقياس الأهداف التي تستهدف ترقية السيدات في العمل، وعندما تضع الشركات أهدافًا قابلة للتطبيق الفعلي، مثل توظيف أو ترقية عدد معين من النساء كل عام، وتحاسب نفسها وكبار الفريق، يحدث التغيير الجذري، ولا يكفي هذا، بل يجب إرسال النتائج المحققة إلى منظمة أوسع تهتم بشأن السيدات في المجتمع، ليتم تسليط الضوء على هذه النتائج وضربها كمثال لباقي الشركات والمؤسسات.

3. إسناد التقدم الوظيفي إلى النتائج والأداء وليس الحضور

كما يمكن إنشاء تغيير ثقافي بحيث يتم خلق مرونة في العمل، وفكر في منح النساء والرجال التحكم في كيفية إجراء عملهم كلما أمكن ذلك، وإسناد التقدم الوظيفي والتطور إلى النتائج والأداء، وليس الحضور وعدد الساعات المقيّدة بساعات الدوام.

والمرونة ضرورية لدعم الموظفات في العمل، ويمكن أن يساعد التكيف مع احتياجات النساء، وخاصة تقديم الرعاية للعاملات، في ضمان بقائهن في القوى العاملة، بدلاً من الاختيار بين حياتهن الشخصية والمهنية.

وعندما يعتقد الموظفون أن كبار القادة يدعمون احتياجاتهم، فمن غير المرجح أن يفكروا في تغيير وظائفهم أو ترك القوى العاملة، وبالتالي تتم المحافظة على تواجد النساء في عملهن.

4. تحديد النساء ذوات الإمكانات الكبيرة ومنحهن الرعاية اللازمة

تظهر الأبحاث أن الرعاية تعمل على تسريع التقدم الوظيفي، ومع انتقال المزيد من النساء إلى مناصب تشغيلية عليا، فسوف يقومن بترقية وتوظيف نساء إضافيات.

ومن أجل تحقيق النجاح، تحتاج النساء من جميع الخلفيات إلى رعاة مهنيين، ويلعب الرجال، الذين لا يزالون يشغلون غالبية المناصب القيادية، دورًا حاسمًا في الدفاع عن المرأة، داخليًا وفي مجتمع الشركات الأوسع، حيث ينجح الجميع عندما يتم تعيين مرشد وراعي للمرأة.

ولقد أثبت الوباء كيف كان تقدم المرأة في القوى العاملة، وكلما طال انتظارنا لتصحيح المسار الحالي الذي أدى إلى تراجع حجم مناصب السيدات في القوى العاملة، كان من الصعب حل المساواة بين الجنسين في قيادة الشركات.

5. تمكين الجيل القادم من القيادات النسائية

لحسن الحظ، تطور الوعي بالنسبة للفتيات الصغيرات، وأصبح في كثير من الدول والمجتمعات، قيادة نسائية متنوعة أكثر من أي وقت مضى، ومع ذلك، هذا لا يكفي، حيث إن هناك الكثير من طرق التفكير والسياسات التي عفا عليها الزمن والتي تحتاج إلى التخلي عنها.

وفي عام 2023، هدف موضوع اليوم العالمي للمرأة، إلى جعل المزيد من الناس يتحدثون على مستوى العالم عن السبب في أن "تكافؤ الفرص لم تعد كافية بين الجنسين"، حيث تسعى الحملة جاهدة للتثقيف حول الفروق بين الإنصاف والمساواة، وتنص على أن المساواة تعني أن يتم منح كل فرد أو مجموعة من الأشخاص نفس الموارد أو الفرص، ويؤثر عدم المساواة على العديد من الأشخاص، ولكنه يتضاعف على النساء والأشخاص ذوي الإعاقة.

وبينما نتطلع إلى الاستمرار في غرس الشجاعة وإلهام رؤية أكثر شمولاً للقيادة النسائية، في ما يلي استراتيجيات لكيفية تمكين المنظمات للجيل القادم من القيادات النسائية ورائدات الأعمال:

• توعية النساء بقوتهن الخارقة

شجع النساء على استخدام قوتهن العظمى، سواء كانت معرفة قوية بالتكنولوجيا أو سجل حافل بالنجاح مع توسيع نطاق خطط الأعمال، ودعمهن لتحقيق أحلامهن وأهدافهن، ومواجهة التحديات وكسر الحواجز، ويساعد هذا على دفع نجاح الشركة والتغيير المنهجي لها.

• خلق ثقافة الانتماء

لكي تكون الشركة منتجة وملهمة لموظفيها، يجب أن يشعر الجميع بالشعور بالانتماء، فإذا شعرت امرأة أو أي شخص بالاستبعاد أو عدم الأمان، فسوف يتضاءل احترامها لذاتها وموهبتها.

ولإنشاء هذه الثقافة، يمكن للمنظمات تقديم عمل هادف ودعم النساء من خلال التوازن بين العمل والحياة بين المكتب والعمل الهجين والعمل عن بعد، حيث تشعر النساء بالانتماء عندما يتم تقييم آرائهن وعندما يقود مديروهن التعاطف.

• مناصرة النساء في الخطابات

إن مناصرة النساء في الخطابات، والبودكاست، والتحدث في الندوات والمقاطع الإعلامية أمر هام في تمكين المرأة في الوظائف العليا والقيادية.

كما أن التحدث في العديد من البودكاست حول التحديات التي تواجهها المرأة مع مناقشة أمور تتعلق بالصحة العقلية، وتواصل مشاركة قصص السيدات لإلهام ودعم البقية من أهم الأمور التي تسهم في تطور تولي النساء مهام عليا.