8 طرق لتمكين الجيل القادم من القيادات النسائية
تطورت الأوقات بالنسبة للفتيات الصغيرات، وأصبح لدينا قيادة نسائية ومتنوعة أكثر من أي وقت مضى، ومع ذلك، هذا لا يكفي، حيث هناك الكثير من طرق التفكير والسياسات التي عفا عليها الزمن والتي تحتاج إلى التخلي عنها.
وفي عام 2023 استهدف موضوع اليوم العالمي للمرأة في شهر مارس الماضي، الحديث عن عدم تكافؤ الفرص بين الرجل والمرأة في القيادة.
وسعت الحملة جاهدة للتثقيف حول الفروق بين الإنصاف والمساواة، وتنص على أن المساواة تعني أن يتم منح كل فرد أو مجموعة من الأشخاص نفس الموارد أو الفرص.
وبينما نتطلع إلى الاستمرار في غرس الشجاعة وإلهام رؤية أكثر شمولاً للقيادة النسائية، فيما يلي ثماني استراتيجيات لكيفية تمكين المنظمات للجيل القادم من القيادات النسائية ورائدات الأعمال:
-
توعية النساء بقوتهن الخارقة
جميعنا لدينا قوتنا الخارقة، لذلك يجب أن نشجع النساء على استخدام قوتهن العظمى، سواء كانت لديها معرفة قوية بالتكنولوجيا أو سجل حافل بالنجاح مع توسيع نطاق خطط الأعمال، ودعمهن لتحقيق أحلامهن وأهدافهن، ومواجهة التحديات وكسر الحواجز.
كما يجب إقناع النساء أن لديهن قدرة على تحقيق الإنجازات، ويمكنهم دفع نجاح الشركة إلى النمو.
-
خلق ثقافة الانتماء لديهن
ولكي تكون الشركة منتجة وملهمة لموظفيها، يجب أن يشعر الجميع بالشعور بالانتماء، وإذا شعرت امرأة أو أي شخص بالاستبعاد أو عدم الأمان، فسوف يتضاءل احترامها لذاتها وموهبتها.
ولإنشاء هذه الثقافة، يمكن للمنظمات منحهن الأجر العادل، وتقديم عمل هادف ودعم النساء من خلال التوازن بين العمل والحياة بين المكتب والعمل الهجين والعمل عن بعد.
حيث تشعر النساء بالانتماء عندما يتم تقييم آرائهن وعندما يقود مديروهن التعاطف.
-
بناء فرق أكثر تنوعًا
كما يجب على الرؤساء التنفيذيين التنوع بين فرق العمل بين جنسي النساء والرجال، ووفقًا لدراسة Himforher.org 2021 المعيارية للتنوع بين الجنسين في مجالس الشركات الخاصة، والتي تم إنتاجها باستخدام Crunchbase، فإن ما يقرب من 40% من الشركات الخاصة عالية النمو ليس لديها نساء في مجالس إدارتها، و78% ليس لديها نساء ببشرة ملونة.
وبشكل عام، تشغل النساء 14٪ فقط من مقاعد مجالس الإدارة في الشركات الخاصة، و 3٪ فقط للنساء ذوات البشرة الملونة، وفي الواقع، كشفت نفس الدراسة أن عدد أعضاء مجلس الإدارة المسماة "ديف" يساوي عدد النساء ذوات البشرة الملونة في الشركات التي بحثت، ومع ذلك، كشفت الدراسات أن مجالس الإدارة المتنوعة تتفوق على أقرانها.
وتوضح جوسلين مانجان، الرئيس التنفيذي ومؤسس موقع Himforher.org، أنه هناك الكثير من النساء اللواتي لديهن المهارات اللازمة للعمل كقائدة في شركة أو مؤسسة ما.
بينما تشجع مانجان الرؤساء التنفيذيين على بناء مجالس أكثر تنوعًا من خلال تحديد مصادر خارج الشبكات الشخصية لمن هم في غرفة الاجتماعات اليوم وبناء مجموعة واسعة من المرشحين.
ويجب أن يركز القادة أيضًا على العثور على الخبرة المناسبة، والبحث عبر الأشخاص الموجودين بالفعل في مجلس الإدارة وتحديد مجموعات المهارات المفقودة، حيث سيؤدي إلى مجموعة أوسع وأكثر استراتيجية من المرشحين المؤهلين.
-
إدخال التثقيف واللغة الصحيحة في عملية الإعداد للقائدات
قد يُطلب منك خلال قيادتك حضور عدة ندوات تدريبية حول التنوع والمساواة والشمول، لذلك يجب تعليم النساء المقبلات على تولي منصب قيادي تفاصيل جديدة حول اللغة الشاملة المتطورة باستمرار.
وسيؤدي تعليم اللغة والضمائر واختيار الكلمات المحترمة والمنمقة إلى تعزيز ثقافة الشركة، ويمكن للقائدات البدء بدليل اللغة الشاملة أو توظيف قائد DEI معتمد لتثقيف الموظفين.
-
تكييف الوظيفة مع المرشحة
خاصة بالنسبة للنساء، يجب أن يتم تكييف الوظيفة لتلبية احتياجاتها بدلاً من مطالبتهم بالتحول إلى دور قد يكون له سياسات قديمة تفتقر إلى المرونة ومجموعات المهارات والمهارات الشخصية والمهارات الشخصية.
وتناول كتاب جوليا بورستين الجديد لوسائل الإعلام والمراسلة التقنية لشبكة سي إن بي سي، بعنوان "عندما تقود النساء"، حيث تتناول العقبات التي تواجهها النساء وتشاركك أفكارًا قيّمة لبناء المزيد من القيادات النسائية الناجحة.
وباستخدام البيانات والأبحاث، تشرح بورستين كيف يمكن لخصائص النساء التي يتم التقليل من شأنها تقليديًا، مثل الضعف والامتنان، يمكن أن تكون "قوى عظمى حيوية".
-
توليد العلاقات العامة للمرأة
كما أن مناصرة النساء في الخطابات، والبودكاست، والتحدث في الندوات والمقاطع الإعلامية أمر هام للقائدات، على المرأة أن توسع ما دائرة معارفها وعلاقاتها العامة على جميع المستويات.
-
تقديم برامج الإرشاد وتنمية المهارات القيادية داخل وخارج المنظمة
كما ينبغي تقديم برامج الإرشاد وتنمية المهارات القيادية داخل وخارج المنظمة، إلى جانب تحديد نقاط القوة لديهن، وزرع الشغف داخل النساء وتقديم التعلم لمساعدتهن على تحقيق أهدافهن الممتدة والطموحة.
وعلى صعيد متصل، هناك أهمية كبيرة في السماح للنساء بتعليق عملهن اليومي لاستيعاب تطورهن وتشجيع الإرشاد متعدد الوظائف، مما يسمح لهن ببناء المزيد من العلاقات والشعور بالأمان والاندماج في بيئة عملهن بصورة أسرع.
-
فهم حتمية العمل لكيفية دفع التنوع إلى الإنتاجية والنجاح
وفي السياق ذاته من الضروري، فهم حتمية العمل لكيفية دفع التنوع إلى الإنتاجية والنمو، كما أن سد الثغرات في التكنولوجيا والأجور المتساوية من أبرز عوامل تأهيل القائدات إلى سوق العمل.
وبعد مراجعة تقريرPagerDutyلعام 2022 حول الشمول والتنوع والمساواة، تحدثت إلى كبير مسؤولي التنوع، Roshand Kindred، في أهمية دمج النساء عموما في سوق العمل.
ومن بين عدد قليل من برامج الدمج التي تم طرحها فيPagerDutyفي عام 2022، ركزت Kindred على توظيف المزيد من النساء للمناصب التقنية ووضع خطة للمساواة بين الجنسين، ومن بعدها ارتفعت الإنتاجية في تسعة أشهر فقط، الأمر الأكثر إثارة إعجاب الكثيرون، بالأخص ممن كانوا يرفضون تمكين المرأة في القطاعات المتعلقة بالتكنولوجيا.
